Protocolo de Intervención frente a casos de Discriminación
PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN FRENTE A CASOS DE DISCRIMINACIÓN
En caso de presentarse una conducta de Discriminación Arbitraria que involucre a un empleado y/o empleador, es relevante actuar según las siguientes consideraciones:
PASO UNO: Todo reclamo por una conducta de Discriminación podrá ser presentado en forma verbal o escrita al Jefe Inmediato o Superior Jerárquico, según se considere.
PASO DOS: El Encargado de dicha área / jefe inmediato y/o superior jerárquico, según sea el caso, tendrán la obligación de comenzar con una investigación y dar inicio el debido proceso, mientras se lleve a cabo la indagatoria de los hechos denunciados se debe asegurar a las partes la mayor confidencialidad y respeto por su dignidad y honra.
PASO TRES: En todo momento se le deberá otorgar apoyo y se tomarán todas las medidas para que pueda desempeñar normalmente sus funciones, salvo que esto último ponga en peligro su integridad física o psicológica.
PASO CUARTO: Se deberá entrevistar a todos los involucrados en los hechos para recoger las versiones de cada uno de ellos, así como a los testigos de los hechos investigados con el objetivo de recabar toda la información posible, si es necesario se deberán solicitar documentos que sirvan para aclarar los hechos y den información de antecedentes previos de los involucrados.
PASO QUINTO: Una vez recopilados los antecedentes correspondientes o agotados la investigación, el Encargado deberá presentar un informe ante el área de Recursos Humanos debiéndose presentarse los antecedentes, documentos y/o toda la información recabada de las pesquisas realizadas para que éste constate el debido proceso.
PASO SEXTO: Una vez revisados los antecedentes, se deberá citar a las partes involucradas, a una reunión que tendrá como principal finalidad buscar un acuerdo entre las partes (mediación).
En caso de existir acuerdo entre las partes se podrá suspender el curso de la indagación, exigiendo a cambio el cumplimiento de determinadas condiciones por un período de tiempo convenido. Si se cumplen íntegramente las condiciones impuestas se dará por cerrado el reclamo o denuncia, dejándose constancia escrita de esta circunstancia.
Si no hubiere acuerdo, se deberá oír a las partes involucradas, quienes deberán presentar todos los antecedentes que estimen necesarios. También se podrá citar a un profesional en la materia, quien podrá aconsejar o pronunciarse al respecto.
PASO SÉPTIMO: Una vez estudiado el caso y no logrando una mediación, el titular de Recursos Humanos junto con el superior jerárquico del área involucrada impondrán las medidas y/o sanciones que consideren idóneas al hecho, las anteriores sin ir en contra del Reglamento Interior de Trabajo y mucho menos la Ley de la Materia.
En la resolución, se deberá especificar las medidas de reparación adoptadas a favor del afectado, si fuera el caso, así como la forma en que se supervisará su efectivo cumplimiento. Tales medidas podrán consistir, enunciando sin limitar:
- disculpas privadas o públicas
- restablecimiento de efectos personales
- cambio de curso / área / oficina / instalación
- otras que para dicho efecto se determinen.
PASO OCTAVO: Los afectados tendrán la posibilidad de apelar, fundadamente, ante la resolución adoptada dentro de un plazo de quince días hábiles, presentando ésta por escrito ante el encargado.
Una vez estudiado el recurso, el Encargado comunicará personalmente y por escrito a la parte o partes involucradas, debiendo quedar constancia de la recepción del escrito por ambas partes.
La empresa podrá implementar instancias de mediación u otros mecanismos de similar naturaleza como alternativa para la solución pacífica y constructiva de los conflictos de convivencia laboral.
La empresa deberá adoptar las acciones necesarias para la correcta, oportuna y completa difusión acerca de las normas y planes relativos a la convivencia laboral a través de todos los medios disponibles, para que la comunidad profesional esté permanentemente informada y pueda ejercer sus derechos.
