Protocolo de actuación ante el Acoso Sexual Laboral
PROTOCOLO DE ACTUACION ANTE EL ACOSO SEXUAL LABORAL
QUE ES EL ACOSO SEXUAL
En una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, la persona acosada es objeto de conductas no deseadas. Cuando se hace referencia a conductas no deseadas se entiende que la persona no busca ni tampoco inicia esta acción y, además, considera este hecho como indeseable, es un comportamiento que implica connotaciones sexuales o de naturaleza sexual y/o sexista: este tipo de conductas, que pueden ser verbales, no verbales o físicas, incluyen un amplio espectro de ejemplos que van desde acciones aparentemente inofensivas tales como bromas, comentarios groseros o denigrantes sobre la apariencia física de una persona, hasta acciones que se pueden considerar graves y que llegan incluso a ser consideradas delito penal, como obligar a alguien a mantener relaciones sexuales.
ESCALAS DE GRAVEDAD DEL ACOSO SEXUAL
En todo procedimiento de prevención y actuación para la eliminación del acoso sexual y del acoso por razón de sexo es imprescindible tipificar claramente la escala de gravedad de acoso al que una persona puede estar sometida, acotando así lo que define a cada caso particular.
Leve: Se corresponde con expresiones verbales públicas, vejatorias para la persona acosada (chistes de contenido sexual, piropos/comentarios sexuales sobre las personas trabajadoras, pedir reiteradamente citas, acercamientos excesivos y miradas insinuantes, junto a aproximaciones no consentidas).
Grave: Se asocia a situaciones en las que se produce una interacción verbal directa con alto contenido sexual (preguntas sobre la vida sexual, insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales, o presionar después de la ruptura sentimental con un compañero o una compañera) y contactos físicos no permitidos por la persona acosada.
Muy grave: Se corresponde con situaciones en las que se producen contactos físicos no deseados y presión verbal directa, tales como abrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener relaciones sexuales a cambio de mejoras o amenazas, actos sexuales bajo presión de despido, asalto sexual.
QUIEN REALIZA EL ACOSO
Son generalmente personas de trato aparentemente normales en el entorno laboral que, sin embargo, no ven a quienes acosan como compañeras o compañeros de igual valor, intentando demostrar su poder y afirmar su superioridad. No existe un único perfil de persona acosadora, pero sí se les atribuyen ciertos patrones de comportamiento que se repiten con asiduidad pudiéndose extraer ciertos rasgos comunes:
- a) Suele tratarse de personas casadas o con pareja estable, con hijas e hijos, que utilizan como argumento el mal funcionamiento de su vida en pareja.
- b) Suelen ocupar un cargo superior a la persona acosada, contando con el respaldo de la dirección de la organización.
- c) Muestran, normalmente, un carácter frío, carente de empatía y se creen invulnerables.
- d) No aceptan un ‘no’ por respuesta y pueden actuar de forma vengativa, si no consiguen lo que quieren.
- e) Presentan cierto carácter infantil y caprichoso.
- f) Son sexistas, no consideran a la otra persona como igual, por lo que no la valoran.
- g) Son conscientes de estar infringiendo un daño a la otra persona; saben que se trata de una conducta ilícita o reprochable, aunque no en todos los casos lo entienden exactamente como acoso sexual o acoso por razón de sexo.
- h) Su conducta de acoso no tiene por qué ser un hecho aislado, sino que se puede repetir con otras personas a lo largo del tiempo.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO SEXUAL
Todo empleado y/o empleador que se considere víctima de acoso sexual o sexista, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones acosadoras podrá presentar denuncia verbal o escrita ante la COMISIÓN o COMITÉ DE ASESORAMIENTO (Misma que se encuentra integrada por personal de Recursos Humanos de la Empresa).
En caso de que la Comisión haya determinado una persona como receptora de las denuncias será esta la encargada de empezar con el procedimiento.
PROCEDIMIENTO INFORMAL
En los supuestos en que las actuaciones de acoso sean calificables de leves, la Comisión de Asesoramiento iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la denuncia, pudiendo para ello acceder a cualquier lugar de la empresa y en cualquier momento y recabar las declaraciones de quien considere necesario. Una vez convencida de la existencia de indicios que doten de veracidad la denuncia presentada, entrará en contacto de forma confidencial, con la persona denunciada, sola o en compañía de la persona denunciante (si ésta así lo decide) para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta.
La persona denunciada podrá ofrecer las explicaciones que considere convenientes. En este procedimiento informal de solución, la Asesoría Confidencial expondrá a la persona denunciada que su conducta no es deseada, que entorpece el desempeño de su trabajo y enrarece el ambiente laboral.
Ambas partes puede acudir a esta reunión acompañadas de personas de su confianza y elección que les haga sentir más cómodas y seguras.
El objetivo del procedimiento informal será resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema.
Al final de este procedimiento, si la persona denunciante se considera satisfecha con el resultado el proceso finalizaría aquí. De no ser así, no estar conforme con el resultado o con la actitud de la persona denunciada podrá solicitar que se abra un procedimiento forma.
PROCEDIMIENTO FORMAL
Inicio del proceso: En algunos casos, por el tipo de relación laboral entre ambas partes o por tratarse de un acontecimiento suficientemente grave, es recomendable pasar directamente a un tratamiento formal del conflicto.
La denuncia, que en principio podrá ser oral o escrita, se realizará ante el Comité. Cuando se haya seguido procedimiento informal previo, la denuncia que dará comienzo al procedimiento formal deberá constar por escrito. Se tendrán en cuenta los siguientes elementos:
- Se establecerá un plazo máximo para la resolución de los hechos.
- Evitar que la presunta víctima tenga que relatar los hechos varias veces, lo que aumenta la presión sobre ella.
- Informar a la persona denunciada de la naturaleza de la denuncia y la posibilidad de rebatir los hechos.
- Garantizar la confidencialidad de la información, incluso en el caso de que se aporten testigos.
- Centrarse en los hechos denunciados.
Es importante que en aquellos casos en que la persona denunciante y la persona denunciada compartan espacios de trabajo o tengan una relación jerárquica de trabajo se establezcan las medidas pertinentes para prevenir el agravamiento del problema. Siempre que sea posible se podrá establecer un cambio de lugar de trabajo o de puesto de ocupación dando prioridad a la víctima para elegir.
Procedimiento. La Comisión de Asesoramiento utilizará los procedimientos de investigación que considere convenientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de ambas. Deberá dar notificación de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona denunciada. Deberá además darle audiencia en presencia o no de la víctima a elección de esta última.
Tanto una como otra podrán solicitar la presencia de otra u otras personas integrantes de los órganos de representación, o si se considera conveniente de otros u otras trabajadoras a efectos de configurar la prueba testifical.
Se intentará recabar toda la información con una única explicación de los hechos por parte de la víctima (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la resolución del caso), garantizando la confidencialidad y la agilidad en el trámite.
Conclusión del proceso. Aplicación de medidas disciplinarias. En el plazo máximo acordado por el Comité contados a partir de la presentación de la denuncia, la Comisión de Asesoramiento, elaborará y aprobará un informe sobre el caso de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer las medidas disciplinarias oportunas.
Dicho informe se trasladará a la dirección de la empresa de forma inmediata. Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso. Se tendrá especial cuidado en las declaraciones de terceros para que estas no sean malintencionadas ni fraudulentas y dolosas, y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada. Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el acoso, ésta será restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
Si la Comisión de Asesoramiento no fuera capaz de acumular las pruebas necesarias para que la denuncia pueda ser declarada fundada, la persona denunciante no podrá ser obligada a trabajar contra su voluntad con la persona denunciada.
La dirección de la empresa estará obligada a facilitar el cambio de puesto de trabajo. Durante todos estos trámites se tendrá en cuenta: A lo largo de todo el proceso, la persona acosada puede estar acompañada y asesorada de alguien de su confianza.
En cualquier momento del proceso, la persona afectada puede pedir la reapertura del expediente y, si no está de acuerdo, que se proceda a su revisión. Así mismo, si lo considera oportuno, la persona afectada puede acudir por vía judicial, ya que el acoso sexual está tipificado como delito penal. Se garantizará que de ningún modo la persona que denuncia, atestigua, o ayude en las investigaciones del acoso, será objeto de represalias.
De igual manera, si en el transcurso del procedimiento, se llega a la conclusión de que las declaraciones han resultado falsas, intencionadamente, no honestas y dolosas para el denunciado, serán igualmente constitutivas de falta laboral muy grave, dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria.
